Löneförhandling för kvinnor (I)

Detta är det första avsnittet i en serie inlägg om löneförhandling. Min intention är att hjälpa kvinnor att lära sig löneförhandla bättre. Naturligtvis ska även män känna sig välkomna att läsa vidare. Dels kan vi män också ha för låg lön, även om det inte alls är lika vanligt, dels har de flesta av oss en mamma, dotter, syster, sambo, fru, väninna eller kvinnlig kollega som är underbetald.

Först några ord om min bakgrund:
Jag har jobbat några år i den kommunala omsorgen, både med gamla och med barn. De senaste 15 åren har jag jobbat som eller pluggat till ingenjör. Mellan 1996-1998 var jag lokal löneförhandlare för SIF på ett stort svenskt industriföretag. Jag jobbade på vår utbildningsavdelning vilket gjorde att vi hade en relativt jämn könsfördelning. Men jag upptäckte att lönerna var väldigt ojämnt fördelade. Det jag delar med mig av här baseras till stor del på mina erfarenheter från den tiden.

För att göra framställningen mer personlig väljer jag att kalla den anställda för Eva och chefen för Gudrun.

AVSNITT I: HUR AVGÖRS LÖNENIVÅN?
Senare kommer jag att gå in på mer konkreta förhandlingstips. Detta första avsnitt vill jag dock ägna åt att dela med mig av mina erfarenheter kring vilka faktorer det är som avgör lönenivån. Bland det första jag lärde mig som löneförhandlare var den lista över faktorer som i teorin skall avgöra vilken lön Eva har. Denna lista var framtagen i samarbete mellan företaget och facket och hade följande fyra punkter:

1. Arbetets svårighet
Hur svåra är arbetsuppgifterna? Krävs någon speciell utbildning? Sker arbetet under stress? Ingår det moment där Eva ska utveckla sin eller andras arbetsroller eller arbetsuppgifter?

2. Arbetets kvalitet
Hur väl uppfattar Eva och Gudrun att Evas arbete utförs? Vilken respons får Eva av kollegor och kunder, vårdtagare och liknande? Går kvaliteten på arbetet att mäta? (Jobbar Eva med utbildning kan hon till exempel få skriftliga utvärderingar av deltagarna när jag hon hållit en kurs.) Genererar Eva intäkter till avdelningen? Har Eva kommit med förslag eller på annat sätt bidragit till att sänka kostnaderna?

3. Den anställdas potential
Har Eva ledaregenskaper? Utvecklas Eva mot en roll som handledare eller mentor? Kommer Eva att gå in i en expertroll?

4. Den anställdas marknadsvärde
Har Eva en utbildning eller arbetsroll där det för närvarande råder en stor brist på folk på arbetsmarknaden?

Året innan jag blev lokal löneförhandlare utgick jag från dessa punkter i min egen löneförhandling, och första året som lokal löneförhandlare fortsatte jag på samma spår. Men döm om min förvåning när jag upptäckte att det var helt andra faktorer som egentligen avgjorde vilken lön Eva och hennes kollegor har. Här följer alltså en oordnad lista över de faktorer som avgör lönenivån enligt min erfarenhet:

• Ingångslön. Får Eva en alltför låg ingångslön så kommer den aldrig att rättas till ordentligt. Om Gudrun säger att det där är normalt och vi brukar lyfta folk när vi sett vad de går för så kan Eva till exempel svara att hon hellre tar en lön över genomsnittet, så kan Gudrun istället ge ett lägre påslag nästa år om hon inte är nöjd.


• Facklig tillhörighet. Olika fack förhandlar olika bra. De får helt enkelt olika stora påslag att fördela vid ordinarie lönerevision och lyckas olika bra när det gäller att förhandla fram extra tilldelningar däremellan (den så kallade löneglidningen). Eva bör till exempel hellre höra till CF än SIF om hon är ingenjör.


• Ombytlighet. Den som är lojal och stannat länge på samma arbetsplats har lägre lön än den som byter jobb, och helst också arbetsgivare, några gånger på vägen. Jobbar Eva inom den allmänna sektorn bör hon absolut se till att varva detta med ett jobb som privatanställd. Jobbar hon på ett stort privatföretag bör hon varva detta med att jobba som konsult i några år. Då kan hon få en betydligt högre lön när hon återvänder.


• Könsfördelning. Även inom en organisation eller ett företag skiljer sig lönerna åt mellan olika avdelningar beroende på könsfördelningen. Om Eva jobbar på en avdelning dominerad av män, eller åtminstone inte på en avdelning som är kvinnodominerad, så har hon högre lön.


• Synlighet. Gudrun ger högre lön till de anställda som står henne nära. Har hon gått från gruppchef till avdelningschef så ger hon till exempel högre löner till dem som jobbar på hennes tidigare grupp än till de som jobbar på övriga grupper på avdelningen. Gudrun belönar också det hon själv ser, och det som ger Gudrun själv större uppmärksamhet hos sin chef, sina chefskollegor eller sina viktigaste uppdragsgivare. Eva får en högre lön om hon jobbar med de uppgifter eller projekt som Gudrun själv är inblandad i. Om Gudrun delegerar uppgifter till Eva ska Eva se till att det finns utrymme för kontinuerlig rapportering till Gudrun, och hon ska då inte berätta vilka svårigheter hon stött på och hur hon löst dem utan inrikta sig på de frågor som är mest intressanta för Gudrun. Den som är föräldraledig har mycket låg synlighet. Eva bör under dessa perioder se till att hålla kontakten med Gudrun, facket och kollegorna om hon inte vill halka efter i lön.


• Besvärlighet. Om Eva förstår Gudruns situation, att det inte finns hur mycket pengar som helst att fördela och att andra också gör ett strålande jobb, då får Eva en dålig lön. Om Eva däremot gör det besvärligt för Gudrun att komma med ett mediokert eller lågt påslag så är det mycket mer troligt att Eva en bra lön. Det finns många sätt att göra det besvärligt för Gudrun att sätta en låg lön, utan att för den skull kunna anklagas för att vara besvärlig, till exempel att vara en skicklig förhandlare. Mer om detta i senare avsnitt.


• Titel. Ett alternativ till att byta arbetsgivare är att bli befordrad. Det behöver inte innebära att Eva blir chef, men om hon har lyckats omdefiniera sin titel några gånger på vägen så ökar chansen att hon har en bra lön. Då krävs dock att hon tagit chansen att begära ett påslag i samband med sin nya titel.


• Kön. Det säkraste sättet för Eva att få hög lön är att vara man. Det hjälper absolut inte att chefen i det här fallet är kvinna.

Fortsättning följer. Avsnitt II kommer att behandla själva löneprocessen.

(OBS att jag kommer att ta mig friheten att redigera dessa inlägg allt eftersom jag kommer på saker jag glömt, eller får tips och goda råd i kommentarer, via e-post eller på annat sätt.)